이 글은 제가 노동관계위원회 조사관으로 재직하는 동안 여러 번 경험한 사례 연구입니다. 때때로 고용주는 근로자가 공식적으로 일을 시작하기 전에 구인 제안을 발행하고 구인 제안을 취소합니다. 해고도 부당해고에 해당할 수 있으므로 사업주는 사전에 관련 내용을 숙지하여 법적 분쟁을 예방해야 합니다. LRB 사건과 관련하여 법적 문제가 발생하면 LRB의 노동 사무소 및 공인 노무사에게 문의하십시오. 아래에서는 해지와 관련하여 노사관계위원회에서 다루는 사항을 살펴보겠습니다. 1 내부채용의 정의 내부채용이란 정식채용(본채용) 이전에 상당한 기간을 두고 채용하는 사전에 정한 인력을 말합니다. 실제로 구인을 제공하지 않았더라도 구직자에게 구인을 취소하는 것도 이미 체결한 계약의 해지이므로 해고에 해당하고 정당한 사유가 있어야 함(최고인민법원 판결 2000. 11. 29) 2000다 51476 판결) 이 때문에 학업 등을 이유로 청년이나 대학생을 채용하고, 학업을 마친 후에도 회사에서 채용을 정지 또는 취소하는 경우가 있다. . 신청할 수 있습니다. 캠핑하면서 찍은 조개와 새우 사진입니다. 2 채용 예정자의 해고 적법성에 대한 질문 1) 내부 고용 계약(고용 계약)이 있습니까? 비공식 채용 결정인 경우 지원자의 채용 심사 신청은 청약으로 간주되며 사용자의 비공식 채용 결정 통지는 근로 계약 체결에 대한 합의로 간주됩니다. ■ 고용계약 체결, 내부 채용공고 등 명시적 또는 묵시적 조치를 취한 것으로 볼 수 있는지 여부를 판단할 필요가 있습니다. SMS 등 채용 확인 2) (채용이 확정된 경우) 해고사유가 있는지 여부 ■ 채용취소사유가 직원인 경우에는 물론 채용을 취소하는 것은 부당해고에 해당하지 않습니다. – 채용 후 졸업, 건강상태, 특정자격 등 채용조건이 충족되지 않거나 취업규칙 등 취업제한이 있는 경우 고용주가 채용 제안을 취소하더라도 부당하게 해고되지 않을 수 있습니다. – 청탁 후 경영상의 이유로 해고 등 사업주의 사정이 변경된 경우에는 당초 채용이 취소되더라도 청약취소는 부당해고로 볼 수 없습니다. 3) 신입사원 해고절차의 적법성 ■ 신입사원을 해고할 때에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하는 것도 중요합니다. 푸른밤나무를 찍어봤습니다. 3 폐쇄 후 비공식 고용 결정 및 구인 취소를 살펴보았습니다. 10대나 학생을 대상으로 한 해고 사례가 많았는데, 경기가 어려워지면서 전 연령층에 걸쳐 해고 사례가 늘고 있다. 이 경우 LRB 수사 경력이 있는 노무사에게 의뢰하면 법적 문제를 피하거나 LRB 사건을 보다 쉽게 처리할 수 있습니다.감사해요